[讨论] 转载一篇关于员工福利绩效构成的文章

一、绩效构成：
有绩效，绩效分A/B/C三级，A可以发120%，B可以发100%，C可以发80%。A为5%的人，B为90%的人，C为5%的人


绩效分为季度绩效、年度绩效。

每个月发70%的工资，季度末发20%部分绩效工资，年度末发10%部分绩效工资。

薪资和岗位职业通道图有联系的。我们专门引入了第三方人力资源咨询公司帮助我们设计我们的组织/岗位/职业通道/任职要求、薪资福利、绩效的梳理。薪资采取宽带薪资原则，在宽带内分成九个小级，即使同一个岗位同一级别的人如果在第一小级和第九小级，差异也是很可观的。我们的组织结构图、岗位任职要求、岗位任职考核制度、职业发展通道、工作流程与标准都是公开的透明的，所以员工之间是知道彼此之间大概的薪资幅度的，但由于宽带薪资、由于绩效级别，所以每个人实际的薪资还是差异很大的。

二、绩效评价方法：
1、硬性指标：进度/质量/返工。由你所在的项目的项目经理评价。
2、上下游协作：响应速度/响应态度满意度/响应质量。由你的上下游协作人评价。
3、团队贡献：团队总结交流分享、团队指导、难题攻关、创新性流程/工具/模板/工作方法。由你的专业部门经理评价。


三、薪资预算导向原则：
1、针对普遍员工
A、表扬/成就感/荣誉感/团队感/归属感/品牌感
B、评优奖金
C、日常普遍福利


2、针对中层骨干
D、薪水
E、特殊福利补助


3、针对高级骨干
F、期权


四、薪资预算总包计算与使用方法：
根据公司的年度财务营收目标、利润目标、成本目标、费用目标，倒挤出每个业务线的总的薪资预算大包。


这个大包可以由业务线负责的副总裁来规划使用，可用于老人薪资提升，或某部分岗位或某层次岗位的人的薪资提升，也可用于福利提升，也可用于新人招聘新人使用。


根据薪资预算投放年度策略来决定人员的盘点、升转退、招聘


五、强化表扬/成就感/荣誉感/团队感/归属感/品牌感
1、公司旅游，可以家属优惠参加
2、公司年会，可以家属参加并可以参加抽奖
3、结婚、生子、过节，给你送红包，并且慰问，给你父母寄送礼品，并且总经理亲自签字，并且由部门经理对你的表扬和肯定
4、有团队活动经费，有每日下午茶，有培训，有体育锻炼，有文艺活动，有图书室
5、有季度评优，奖金从500-2000元不等；有年度评优评奖，奖金从2000-2万不等


六、基层员工需求与措施


我刚才说了我们的薪酬绩效体系，倒没产生什么马屁员工或抱怨评价不公平，大家认为360度评价还是很客观全面的。最突出的抱怨就是 工资低、福利还好。有人觉得工作压力大离开，有人觉得薪资低离开，有人觉得公司前景看淡离开，有人觉得创新速度太慢离开，有人觉得公司技术不前沿离开。


员工能理解公司年薪总包制度，能理解月薪、季度绩效薪、年度绩效薪，但还是觉得工资低，说来说去还是归根到底：工资低。中层骨干有特殊福利补贴，所以抱怨小点。高层骨干有期权分红，所以抱怨更小点。


所以，基层员工铁打的营盘流水的兵。但骨干梯队一直很稳固，满意度和敬业度都不错。


不过基层员工需求很多样：薪资、福利、办公环境、公司品牌、公司前景、团队人际、上下级关系、工作压力、成就感/价值感/尊重感、重视感/参与感、学习成长提升、有无脱颖而出机会。


刚才说到公司：普遍福利、办公环境、公司品牌、公司前景都不错。


团队人际：有明确的透明的工作流程、交接制度、接口模板。而且有专门的团队建设每月经费，也有每日下午茶来融洽。团队指导有师徒制、成果审查、晚会问答、绩效连坐制度来保证。


工作压力：分工明确、流程明确、标准明确，也鼓励创新，鼓励团队制作工具制作模板加速，有业务专业挑战，有项目经理向上汇报请求制度流程，有技术委员会/产品委员会/客户委员会来组织解决。有专门的任务进度估算模板，让每个人根据方法先估算自己的任务进度，不会由项目经理强指派任务人天。


季度绩效为C的员工，部门经理会和项目经理、员工、HR BP专员一起讨论，看问题出在了哪里，如何提升，制定改进计划和行动。改进期为两个月。如果在两个个月后进行临时考评发现还没有明显改进，就进入辞退流程。公司每半年进行一次人才盘点，以进行薪资与岗位绩效匹配（不允许产生长期倒挂）、不合适人才的辞退。


上下级关系：领导高高在上没有，都很平等随意。部门经理会在专业性建设开定期学习交流会。有明确的详细的透明的职业发展通道图、组织结构图，大家都能访问。有专门的团队务虚会进行职业发展通道、团队抱怨方面的交流沟通、解答、意见收集与上报。


重视感/参与感：平时开团队建设务虚会每个人都可以发言。公司开战略会前先会从下到上讨论一轮，每个部门讨论自己的发展规划上报上来。公司有年度评优，是由各个部门员工全体评出的。


公司每年有员工满意度评价，对于满意度得分低的项，部门经理会进行务虚会交流，探明大家的需求和建议，制定改进计划和行动。员工满意度是每个部门经理的年度绩效，影响部门经理年度薪资。


公司每年有年度员工总结，每个员工都可以给公司提建议，部门经理来汇总，集中开团队建设务虚会进行讨论与改进。


成长性：有明确的岗位职责描述、任职要求描述、岗位任职资格考试制度、职业通道发展


学习性：团队总结交流分享会每两周开固定开一次，由专业部门经理主持和引导。新人有专门的新人训练营、有师傅制、晚会问答。


脱颖而出机会：公司有总结分享会何技术大讲堂可以演讲分享、有内部问答论坛/BLOG可以写作总结传播，有文艺和体育活动可以展示，有创新工具/流程/模板奖励，有难题攻关奖励，有360度绩效评价有半年度人才盘点和升转退。所以是优秀人能很快脱颖而出。
原文地址 http://blog.csdn.net/david_lv/article/details/18658481

管理方面，各有高招。

感觉不少  绩效管理  的体系原型，设计的还是不错的。
但是，，，不少公司引进之后，都会本地化一下——问题出来了：本地化的过程一般是由没什么水平、没什么经验的人力资源部门执行的。
于是呼，似是而非、花钱找骂、抓小放大、形式主义就全出来了。
这种现象在中小型私企的发生率几乎是100%。
悲哀啊——一个曾经的受害者说。

的确，不过政策的执行本身是一个过程，不可能满足大部分人，只要对公司有好处，对大部分员工有好处，双赢就行了。