自由的谷歌

wangfuchong 2013-6-25 15:16 楼主

摘录一段来自华尔街日报的文章：http://cn.wsj.com/gb/20100120/YAL080125.asp
晕，一段，不会找我麻烦吧

跟随谷歌人事总监在公司主工作区信步游走，与我们擦肩而过的同事总是会笑脸相迎，甚至可以与其中任何一个人随意地聊上几句，一颦一笑间我都能清楚地感到他们的自信与快乐，这就是谷歌一直以来奉行的公司文化──公司虽然是大家聚在干事业的地方，应该认真拼命，但是却不可不必时时刻刻紧绷神经，毕竟相对宽松愉快的环境是创新的重要驱动力之一。

因此谷歌内部强调保持小规模团队。工程师的办公室有开放的格子间，也有独立房间，但其区别并非级别，而只是个人喜好不同。但每一个房间容量都是保持在3-6个人不等，因为公司认为3到6人的工作团队效率最高。但是在团队间组织结构上，公司又要求工程部的总监应该管理50人以上。此举并非意在给予总监更多人事权，而是公司高层不希望这些管理者过于“细致化管理”（micro-manage），进而扼杀各个团队及工程师个人的自由度。当一个总监需要管理50人以上时，他自然无暇事无巨细地进行管理，如此一来工程师就有了自由发挥的空间。

另一方面，人们津津乐道的“Google 20%”（谷歌独创的20%自由创作项目）也从另一个管理层面上保证了鼓励内部创新的机制。谷歌明确规定，对这20%的项目，上级主管经理无权说“No”，必须无条件给予支持和继续研发的空间。此举使所有工程师在日常研发中真正获得了一定的自由度。一些眼下非常热门的谷歌产品，例如谷歌输入法、谷歌音乐等便是在经理们开头并不看好，却又无法阻止的情况下最终诞生的。尽管其间失败的例子也有很多，但是这些产品的成功证明了经理们的判断不是永远正确，而公司的这个管理政策更是行之有效的。

作为MBA生，我们最关心的自然是谷歌的人事聘用制度。谷歌将员工视为公司最重要的资产，甚至将传统的“人力资源部（Human Resource）”更名为“人事业务部（People Operations）”，并投入大量人力和财力研发最行之有效的招聘及考察程序。据这位总监介绍，每个应聘者可能最多要经过多达20次考察，其中包括笔试，面试，现场编程及论文写作等等。而这一系列的考察，除了考量应聘者的专业水平、职业道德与创新精神之外，更关注他个人的“气场”是否与谷歌内部的整体文化相契合。这就是所谓的“Googliness（谷歌精神）”。事实证明，优秀的应聘者很多，但真正能走完这全部过程，并证明自己与谷歌合拍的往往都能在未来的岗位上有所表现，这也正是近年来谷歌全球业务突飞猛进的真正动因。

同时，谷歌在人事制度上的创新还可以体现在公司高层所鼓励的“Bottom-up（草根犯上）”精神中。公司尽可能让员工参与、做主公司的决定。在每周五举行的TGIF（感谢上帝周五到了）大会”上，每个员工都可以直接质疑公司总裁及董事，问题涉及公司的策略、产品等诸多方面。当年谷歌最终做出进入中国的决定，也正是在这个大会上提出并通过的。公司尽可能保持所有管理层面上的透明度，近日饱受热议的谷歌事件中，其官方声明中提及的“保持过程的透明也是原则之一，而不是仅仅给一个结果”正是源于公司的这一行事准则。